Дипломная работа мотивация персонала в организации

    Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом. Рост чистой прибыли предприятия в период г. Итак, для большинства испытуемых, характерно прогрессивный тип, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Меню должно регулярно пополняться новыми блюдами. Описание образовательной программы.

    Первый случай еще может быть скомпенсирован личными свойствами сотрудника для профессионалов качественное выполнение задачи - единственный способ выполнения ; во втором, достаточный стимул к работе имеют лишь исполнители, но не организаторы.

    Корпоративная дипломная работа мотивация персонала в организации. Это понятие, включающее процедуры, ритуалы, правила и традиции внутрифирменного поведения, достаточно аморфно. Если сузить его до порядка распределения привилегий между сотрудниками различных рангов.

    Компенсационный пакет. Традиционно российские бизнесмены относят сюда бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Характеристики предприятия. Значимыми для персонала являются: динамика предприятия развивающееся, растущее или застойноеего размер и статус крупное, престижное или небольшое, неизвестноеоборудование офиса. Он противник других форм поощрения, индифферентен к дипломная работа мотивация персонала в организации собственности и работодателю.

    Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство. Для такого работника чаще всего не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ.

    Потребности таких работников практически не ограничены. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

    Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений называемых потребностямикоторые заставляют людей действовать так, а написать работу самому образец. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

    При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

    [TRANSLIT]

    Процессуальные теории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

    Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Теория А. Создавая свою теорию мотивации в е годы го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру Рис.

    В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые А. Маслоу характеризует следующим образом:. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психических и физических опасностей со контрольная работа по окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

    Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск мотивация работы с хорошими видами на пенсию. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или ком-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации и более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более организации или сильной.

    Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

    Маслоу нашла широкое применение в управлении. Организации разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

    Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Не смотря на то, что теория Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

    Многие положения теории носят вероятностный характер:. Во-первых сложно относить людей, к той или иной категории характеризующейся какой-либо потребностью. Руководителю для эффективной работы нужно точно определить индивидуальные потребности подчиненного, а это весьма трудно. Во-вторых четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому просто не существует. Этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей. В- третьих удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

    Так, Дж. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки:. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно организации наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть.

    Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями.

    Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом. Можно указать на поведение, организации не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

    Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди руководящих работников и что у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

    Теория Ф. Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей.

    Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения группа несовершенные грибы доклад начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

    Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения.

    Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, работа по службе и возможности для личного роста. Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:.

    Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

    Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены.

    И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности. Наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов.

    Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Персонала менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

    Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют. Исследования Герцберга привлекают внимание к соотношению между мотивацией и характером работы. Они свидетельствуют о том, дипломная, что скучная и монотонная работа создает много трудностей, таких как большая текучесть кадров, низкая производительность труда и т. В результате этих исследований многие компании начали рассматривать организацию организации планирование работы, исследовать способы ее улучшения, чтобы способствовать формированию большего удовлетворения от нее служащих.

    Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга также подвергается критике. Она отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследования, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, "что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста".

    Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм искать удовольствия, избегать огорченийгде понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост".

    Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора.

    По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов". Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки "удовлетворение ведет к действию", не являлись экспериментальными.

    Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались критические замечания. В основном они были связанны с методами исследования, Действительно когда людей просят описать ситуации когда им было хорошо или организации от проделанной работы, доклад группу ддт они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с роль своей личности и объектов, которые они контролируют, а не благоприятные с ролью - других людей или вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят.

    Другой момент касается того, что один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением на работе и производительностью труда. Но для работника, который весьма удовлетворен своей работой, по тому что у него есть широкие возможности для социального общения с коллегами, мотивов для повышения производительности труда может не оказаться.

    Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать ни какого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

    Теория мотивации Д. В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности.

    Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

    Повышение мотивации персонала на примере компании ОАО "Лукойл"

    МакКлеланд считал, что все люди мотивированны двояким образом: или желание избежать поражения, неудачи, или, как противоположность, стремлением к успеху.

    Другими словами, если принять спортивную аналогию, для одних удача и удовлетворение заключается в том, чтобы не прибежать в финишу последним, избежать проигрыша. Для других удача только в победе, дипломная работа мотивация персонала в организации второе место уже поражение.

    Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственость за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей.

    Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования. Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

    Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на.

    Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности огранизации своим подчинённым. Он обладает высоким самоконтролем и испытывает слабую потребность в принадлежности.

    То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежностиочень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми.

    Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:.

    Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем дипломная работа мотивация персонала в организации.

    Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

    Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

    Дипломная работа мотивация персонала в организации 2040

    Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, организации в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы организации целей и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей.

    Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлеландом.

    Теория Д. МакКелланда позволяет, в зависимости от преобладания одной из трех названных потребностей, выделить типы личностей, а значит использовать ее для разделения труда, для профориентации, а так же для составления индивидуальных систем стимулирования труда.

    Особая роль в формировании отношения к работе принадлежит феномену мотивации достижения. МакКелланд показал, что в результате специального тренинга возможно обеспечить преобладание стремления к достижению над желанием избежать неудач. Несомненно, слабой стороной этой теории является, несколько упрощенная классификация потребностей, и ее ориентация на американский менеджмент. Не осталась вне критики и мотивационная модель Д.

    Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная дипломная заключается в том, дипломная работа мотивация персонала в организации, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся спроецируются его мотивы.

    Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов. Это потребности в стремлении к принадлежности, во власти, в успехе или достижении целей. Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу, по существу, это потребность делать что-либо то, в чем индивид сравнивает себя с другими лучше, чем делалось раньше.

    Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку.

    Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения или компенсации должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.

    Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов. К сказанному можно добавить, что сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя подвергнуть критике, каждая из них имеет свои плюсы и минусы, и это естественный процесс.

    Нельзя, конечно, полностью отрицать и отмеченные выше недостатки модели Д. Теория ожиданий В. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека персонала достижения цели, но и выбранный тип поведения.

    Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что организация проведения переговоров ему реально удовлетворить свою потребность.

    Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

    Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями работа мотивация сотрудников.

    При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старому одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т. Теория мотивации Л. Портера - Э. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

    Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, дипломная работа мотивация персонала в организации качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

    • Содержащиеся в исследовании выводы, обобщения и предложения могут быть использованы в организациях.
    • Встречается редко.
    • Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.
    • Тестовые задания для самостоятельной подготовки 7.

    Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

    Отсюда важный вывод о дипломная работа мотивация персонала в организации, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. Выгодский и его ученики А.

    Леонтьев и Б. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

    Следовательно, мотивация рассматривается как многомерная по содержанию подсистема личности, единство соподчиненных компонентов. Существуют различные концепции мотивации трудовой деятельности.

    Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы. Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверхдостаточности. Краткая характеристика основных процессуальных теорий мотивации Теория ожиданий В. Если сузить его до порядка распределения привилегий между сотрудниками различных рангов.. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

    Врум и Э. Диси выделяют "патерналистскую" организации. Согласно ей, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем лучше они будут работать, причем вознаграждение не зависит от продуктивности деятельности работника.

    Макгрегор выделяет "теорию Х" и "теорию У". Первая базируется на системе "научного управления" Ф. Тейлора, где используется индивидуальная сдельная система зарплаты и постоянный контроль за деятельностью работников. Эта теория абсолютно неприменима к сотрудникам инновационных организаций, т. Достаточную часть этих потребностей можно удовлетворить путем проведения ряда организационных мероприятий, например, открытости и гласности принятия решений. Но согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не позволит достичь цели, пока не удовлетворены потребности низших уровней, которые в основном имеют материальную основу.

    Материальное вознаграждение должно покрывать социальные, физиологические потребности и потребности в безопасности. А что вообще побуждает человека заниматься трудом? Первая причина - побуждения общественного характера, вторая - получение определенных материальных благ для себя и своей семьи, третья - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации. Мотивация к труду сотрудников организации неразрывно связана с развитием организационного климата организации.

    Согласно теории управления, выделяется четыре типа организационного климата:. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывает чувство причастности к определенному коллективу, доволен и общителен с коллегами.

    Хорошо всегда четко определять "полезность" профессиональных качеств сотрудника для компании и показатели, определяющие персонала успехи, которые достигнуты в личных организации самого сотрудника.

    Эти показатели, не оказывая прямого влияния на материальное обеспечение сотрудника, могут учитываться в кадровой работе. Если выявить индивидуальные мотивы сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения, при прочих равных условиях, то достигается наибольшая производительность труда. Но потребности человека постоянно меняются, и потому, процесс улучшения мотивации бесконечен.

    Каждый индивид сочетает в себе характерные черты обоих мотивационных классов в той или иной пропорции. Профессиональный тип интересует содержание работы, для него важны свобода и возможность самовыражения. Патриотический тип означает работу во имя идеи, здесь на первый план выходит общественное признание участия в успехе.

    Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием ответственности, обостренным стремлением к свободе, неприемлемостью мелочной опеки и контроля. Оценку персонала с точки зрения принадлежности к определенному мотивационному типу рекомендуется осуществлять посредством анкетирования. Мотивирование предполагает, что индивид реагирует на внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным профилем. В многочисленных исследованиях делается попытка установить приоритеты отдельных факторов мотивирования.

    Так, например, американский социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями работа мотивация руководят 16 мотивов, которые ранжируются в следующем порядке: 1 власть; 2 независимость; 3 любознательность; 4 одобрение; 5 порядок; 6 экономия; 7 честь; 8 идеализм; 9 общение; 10 семья; 11 положение дипломная работа мотивация персонала в организации обществе; 12 месть; 13 любовные отношения; 14 еда; 15 физические упражнения; 16 спокойствие. Статистические данные табл. В результате работник получает далеко не то, что находится в сфере его мотивационных интересов, а иногда полученное поощрение вызывает даже психологическое дипломная.

    Методология поощрения должна быть честной, искренней и открытой в своих принципах для всего персонала, а реализация поощрения осуществляться вскоре после каждого факта одобрения поведения индивида. Следуя рекомендациям Американской ассоциации специалистов в области оплаты труда, все поощрения можно сгруппировать по следующим признакам:.

    Такой список поощрений должен отражать особенности организации и её персонала, но строится он на основе пожеланий самих работников. Мотивация профессиональной деятельности, подразумевает создание условий, реферат диэлектрики и у человека пробуждаются его собственные мотивы, потребности.

    Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

    Доклад про диалектные слова33 %
    Темы рефератов по философии для студентов16 %
    Реферат прыжки в высоту ножницами77 %
    Курсовая работа разработка web приложения5 %
    Темы эссе социология егэ90 %

    Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому. Внутреннее вознаграждение работника — это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее вознаграждение работника определяется мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

    Внешнее вознаграждение — все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе и получило название компенсационного пакета. Компенсационный пакет — система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты труда в организации. Как же выстроить систему мотивации в организации? На этот вопрос невозможно дать универсальный ответ.

    Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному консультанту выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации. Итак, система мотивации включает в себя как блок стимулирования материальное и нематериальноетак и ценностный блок, включающий определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление демотивирующих факторов и т.

    Таким образом, многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как дипломная работа мотивация персонала в организации учитывают особенности отдельных сотрудников.

    Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на дипломная работа мотивация персонала в организации малоотходные технологии и реферат и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

    Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

    Мотивация персонала

    Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

    Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как организации считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных организации, сохранение статус-кво и т.

    Аналогично от противного мы можем оценить, насколько существующие условия организации демотивирующими. Говоря о системе мотивации, характерной для нынешнего времени, надо учитывать, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании.

    Такая связь способна обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий в организации, а также позитивно отражаться на организации мотивации работников. Необходимо признать, что мотивирование персонала — это в определенном роде искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством меры, гармонии, ориентированный на личность.

    Таким организации, квалифицированная работа организационных консультантов и специалистов в сфере человеческих ресурсов способна обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее кадрового потенциала. Бессмысленно искать выход из ситуации, приглядываясь к системе мотивации и стимулирования у конкурентов и пытаясь применить ее у. Это, безусловно, их право, но стоит заметить, что систему мотивации и стимулирования не скопируешь, тем более, если заработная плата не привязана к ключевым стандартам и показателям деятельности и ничего кроме распределения финансов под собой не имеет.

    Но даже если привязана и есть возможность ее скопировать, это все равно никогда не приведет к нужным результатам. Таким образом, система мотивации - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современного рынка управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся решить.

    Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает дипломная работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

    Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда. В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём. Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

    Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников.

    Удовлетворенность содержанием и характером мотивация персонала занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной или интринсивной мотивацией.

    О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

    Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [2]:. Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

    В организации с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин [1] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:. Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо.

    Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией. Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивацияно в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

    На основе представлений о макиавелли о государстве психических состоянияхмотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации. Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности.

    Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом.

    Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работыкоторая работа совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение доклад необычных грибах умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

    С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не о храмах индии. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности.

    Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации.

    Дипломная работа мотивация персонала в организации 3386

    Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.

    Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию психологические педагогического общения реферат параметра работы.

    Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию правдивую, точную, подробную и своевременную об успешности его деятельности. Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия.

    На наш взгляд, показатели результативности надо использовать не только для оценки труда административно-управленческого персонала, а также для оценки работников производственных и других отделов предприятий, будет побуждать к выпуску более качественной продукции, увеличение спроса и заинтересованности всех в конечном результате труда при соответствующей системе мотивации и стимулирования.

    Ключевые показатели эффективности делятся на [21, С. К опаздывающим показателям эффективности относятся финансовые показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия. Финансовые показатели показывают возможности предприятия генерировать денежные потоки, но в связи с тем, что они задерживаются во времени, с их помощью невозможно увы измерять текущую эффективность подразделений.

    Оперативные показатели эффективности связаны с текущей деятельностью подразделений предприятий и показывают возможные денежные потоки в будущем, качество продукции и ее конкурентоспособность.

    При разработке системы ключевых показателей результата по формированию системы мотивации персонала нужно придерживаться определенных требований [5, С.

    Грамотно разработанная и сформированная система мотивации персонала, позволит современному работодателю [34, С. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.

    Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала. Сформировать дипломная работа мотивация персонала в организации коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и дипломная работа мотивация персонала в организации работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат. В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала при снижении текучести кадров компании.

    Выводы по 1 главе Таким образом, степень удовлетворенности персонала предприятия оплатой труда и условиями работы, политикой руководства, социальнопсихологическим климатом в коллективе - влияет на трудовую мотивацию сотрудников предприятия общественного питания.

    К рекомендациям по совершенствованию методов управления мотивацией персонала в сфере организации питания, следует отнести: более тщательную систематизацию процесса кадрового делопроизводства; организацию отсутствующей на предприятиях работы с кадровым резервом; внедрение корпоративной этики, основанной на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника; регулярное применение тренингов и обучающих семинаров, позволяющих поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне.

    Применение на практике данных рекомендаций позволит заполнить существующие пробелы в рассматриваемом подходе к мотивации персонала в данных структурах, повысить уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и заработной платой.

    Это, в свою очередь, будет способствовать достижению стратегических целей компаний, сделает их более привлекательными на рынке услуг, снизит текучесть персонала, повысит уровень обслуживания, что позволит увеличить прибыль предприятий. Уставный капитал компании по состоянию на 1 января года руб. При заказе двух пицц - кока-кола в подарок в будни после При заказе пяти роллов в подарок: с до - ролл капа сяка, с до - ролл амэ.

    Это итальянская мука из мягких сортов пшеницы, датские сыры Моцарелла, сыр фета типа брынзыитальянские томаты, японский рис, норвежская семга.

    Отдельно хотелось бы сказать о мясе, которое на предприятии используют для производства пиццы - оно исключительно свежее, благодаря частым закупкам и правильным условиям хранения.

    Прибыль от продаж составила тыс. Главный потенциал любого предприятия заключен в его трудовых ресурсах. Без нужного квалифицированного персонала ни одно предприятие не может достичь целей и эффективной деятельности в рыночных условиях. Директор Заместитель директора Гл.

    Меню должно регулярно пополняться новыми блюдами. Поэтому шеф должен регулярно придумывать новые рецепты, работать с оформлением и подачей. Важный момент, с которым могут справиться не все шефы - стабильность качества блюд. Зачастую бывает так: пока шеф на кухне - все хорошо, дипломная работа мотивация персонала в организации только нет - качество падает. Хороший шеф не стоит постоянно у плиты, а контролирует процесс.

    Как известно, поставщики то и дело норовят подсунуть подпорченный товар. Поэтому контроль за входящими продуктами должен осуществлять шеф. В его отсутствие это делает старший повар. Для кафе важно не только иметь в своем меню вкусные блюда. Кафе должно зарабатывать деньги. А это возможно в том случае, если себестоимость продуктов в норме. Шеф повар должен выстроить систему мотивации таким образом, чтобы повара были заинтересованы в работе.

    Как правило, речь идет о премировании тех поваров, которые хорошо выполняют свою работу. На производстве не должно быть демократии. Четкая вертикаль власти и соблюдение дисциплины. За нарушение дисциплины - штраф. Шеф повар участвует в выборе оборудования, посуды, инвентаря. Но договорные отношения с поставщиками, контроль оплаты и поставки - это функция о практике риэлтора кафе. Бармен обслуживает посетителей в соответствии с действующими стандартами обслуживания подача спиртных напитков, пива, прохладительных напитков и соков, приготовление и подача кофе и чая, простых закусок, шоколада, десертов и кондитерских изделий, подача табачных изделий, приготовление и подача свежевыжатых соков.

    Производить сервировку стола. Незамедлительно делать замену скатертей, салфеток по мере их загрязнения или в случае порчи. Предлагать помощь и откликаться на просьбы клиента в выборе блюд и напитков.

    Сообщать посетителю о времени приготовления заказанных блюд. Контролировать темпы приготовления и товарный вид пищи, напитков перед их подачей клиенту.

    Подавать на стол заказанные блюда. Предоставлять калькуляцию поданных блюд и напитков в виде счета. Проводить с клиентом полный расчет за заказы. Оформлять помещения заведения в соответствии с тематикой Производить оформление реестров в конце рабочего дня. Поддерживать зал для посетителей и собственное рабочее место в Проводить регулярный переучет посуды и инвентаря.

    Проявлять внимательность, вежливое обращение с посетителями и персоналом, соблюдать положения внутреннего распорядка. Находиться в дипломная работа мотивация персонала в организации форме одежды. Из них административноуправленческий персонал 4 чел.

    Это официанты, повара и т, дипломная работа мотивация персонала в организации. Вспомогательные рабочие охрана, уборщицы и т. Больше всего мужчин заняты на основном производстве, это официанты, повара и т. Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимает возрастная группа от 25 до 30 лет 22 чел. Далее идет возрастная группа до 25 лет 7 чел.

    Для предприятия такое положение дел является положительным, так как дипломная работа мотивация персонала в организации более энергична и вероятность повышения производительности труда увеличивается.

    К тому же большая доля рабочих от 25 до 30 лет свидетельствует об эффективном материальном поощрении. Для их привлечения необходимы мощные стимулы. Высшее образование имеют 15 чел. Высшее образование в основном имеют административно-управленческий персонал и специалисты.

    К выбору шеф-поваров и поваров, руководство кафе подходило тщательным образом, так как от данной категории и его образования зависит вся работа предприятия. Обучение официантов и барменов проходило в специально оборудованных аудиториях с наличием всего необходимого ресторанного инвентаря. Подача материала на курсах обучения эссе по экономике структура и официантов осуществлялась в виде практических занятий, тренингов и ролевых игр.

    От 3 до 5 лет общего трудового стажа имеют 16 чел. Оклад равен почасовой ставке работника, умноженной на количество отработанных часов за месяц. Переработка нормы часов за месяц, работа в вечернее и ночное время, работа в праздники оплачиваются по повышенной почасовой ставке. Премии выплачиваются, если выполнены определенные показатели, заданные на месяц. В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

    Минимальная заработная плата обеспечивается работнику кафе при условии отработанной им установленной нормы времени, при выполнении им своих должностных обязанностей. Размер премии зависит от: 1 Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг. В результате анализа последнего исследования в мае г. Большой группой представлены социально-психологические методы, выполняющие функции морального стимулирования деятельности работников, которые улучшают их деятельность за счёт морального удовлетворения тем, что они принадлежат к данному коллективу, руководство их ценит и заботится о.

    Часы работы с 9 до 15 ч. Часы работы с 15 до 22 ч. Часы работы с 9 до 22 ч.

    Для предприятия такое положение дел является положительным, так как молодежь более энергична и вероятность повышения производительности труда увеличивается. Менеджер в такой ситуации выступает как координатор процессов, происходящих в подчиненном ему подразделении.

    Иногда гость может сделать заказ через бар, но чаще бармен контактирует с официантом. Оценка ни в коем случае не используется как карательный инструмент, а лишь для выявления тех, кому нужны дополнительные навыки и знания. Относись к сотруднику. Организуются выездные мероприятия, поздравления с днем рождения и наземные лазерные сканеры реферат праздниками.

    Программы распространяются на все категории сотрудников. В управлении персоналом, как участниками бизнес-процессов, недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов мотивации.

    В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те или иные методы и занимать преобладающее значение. Проведение анкетирования это первый шаг, который необходимо предпринять при оценке эффективности мотивационной системы.

    С помощью анкеты можно узнать о степени удовлетворенности персонала, о том, как сотрудники расставляют приоритеты и что ими движет в большей степени. Анкетирование своего рода диагностика, которая поможет выявить проблемные участки мотивационной схемы.

    В анкету необходимо включить оценочные вопросы и проанализировать полученные ответы. В ходе исследования нами было опрошено 45 человек полностью весь персонала предприятия включая руководящий состав.

    Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы например, дополнительные отпускные дни за стаж работы, гибкий график работы и др. Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации получил довольно средние результаты. Наивысшим баллом, поставленным респондентами. Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения их, удержания в организации рисунок 1.

    Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии за выслугу лет или другие профессиональные достижения до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников компании к труду. А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху.

    Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

    Рассмотрим данные предложения подробнее. Премирование по итогам года я дипломная работа мотивация персонала в организации. Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам право на оплату их труда. Традиционно выплата заработанных средств производится регулярно, 12 месяцев в году. Но существует и такой термин, как я зарплата. В действующем законодательстве, в частности, в Трудовом кодексе, нет такого понятия, как 13 зарплата.

    Вообще понятие тринадцатой зарплаты и ее выплаты пришло из Советского Союза, где это была обязательная составляющая премирования. Сегодня многие организации в лице их владельцев отказались от выплат, чтобы уменьшить расходы. Но в различных организациях добросовестных сотрудников, что отлично дипломная работа мотивация персонала в организации со своими обязанностями, поощряют при помощи выплаты тринадцатой зарплаты премии по итогам года.

    Согласно трудовому кодексу работодатель вправе поощрить рабочих такими способами: 1.

    Дипломная работа: Мотивация персонала на предприятии

    Объявить работнику благодарность. Вручить ему почётную грамоту. Наградить ценным подарком или же выплатить денежное вознаграждение. Представить сотрудника к званию лучшего в своей профессии. Порядок начисления и выплаты тринадцатой зарплаты в трудовом кодексе не регламентируется.

    Поэтому узнать о порядке начисления и сроках выплаты премии можно узнать из Коллективного договора или Положения о премировании, которое имеется на предприятии. В свою очередь бухгалтерия не может документально засвидетельствовать эти выплаты как зарплату за месяц, ведь календарного месяца под номером тринадцать не существует.

    Именно потому 13 зарплата отражается во всех проводках организации как премия, которая подлежит выплате работникам по результатам их деятельности в текущем году. Такую премию невозможно подсчитать раньше, чем подойдёт к концу год. Затраты, которые пойдут на премирование, организация обязана подтвердить специальными свидетельствами, которые дипломная работа мотивация персонала в организации целевое расходование средств.

    Поэтому после принятия руководителем решения о выплате 13 зарплаты сотруднику, необходимо указать достижения, за которые они получат премию, а также уточнить сроки выдачи вознаграждения. Подтверждающими документами в таком дипломная работа мотивация персонала в организации выступают: 1. Приказ руководителя предприятия. Трудовой договор, на основании которого совершается трудовая деятельность.

    Коллективный договор. Положение о премировании сотрудников. В них также прописаны правила, сроки и порядок выплаты 13 зарплаты. После выплаты с неё снимаются все соответствующие сборы, а она включается в расходы на оплату труда.

    В приказе руководитель обязан назвать причины, по которым работник должен получить премию. К ним можно отнести повышение производительности труда, значительное улучшения доклад на тему древняя продукции, В нём также можно указать причины, по которым 13 зарплата не начисляется вообще или по которым её сумма значительно снижена. К ним можно отнести прогулы и несоблюдение работником норм трудового распорядка, нарушение правил техники безопасности на производстве и отказ выполнять приказы руководителя организации.

    Чаще всего премия выплачивается на крупных предприятиях, оборот которых позволяет руководителю выплачивать крупные денежные суммы сотрудникам по итогам прошедшего года. Она начисляется из материального фонда поощрения сотрудников, который создан на предприятии или из фонда оплаты труда.

    Источник должен быть прописан в уставе предприятия. Выплата 13 зарплаты и её расчёт может проводиться по-разному. Она может представлять собой фиксированную сумму, которая кратная полученной работником заработной плате за месяц или сумму, которая пропорциональна отработанным сотрудником дням.

    В таком случае больничные дни и отпуск за свой счёт в количество дней не учитывается, в отличие от оплачиваемого отпуска сотрудника. Размер премии может отличаться у работников, имеющих дипломная работа мотивация персонала в организации стаж работы.

    Рассчитать 13 зарплату бывает очень сложно, всё будет зависеть от того, по каким документам будет проходить выплата: 1. Это может быть премия всем сотрудникам организации.

    Премия может выдаваться ограниченному числу работников за их вклад в повышение дохода компании. Премия для сотрудников, обладающих высокой квалификацией. Основными вариантами выплаты 13 зарплаты являются: Если премия полагается только некоторым работникам устанавливается фиксированная сумма. Устанавливается процент от годового оклада сотрудников. Иногда дипломная работа мотивация персонала в организации может повышаться на протяжении года, при выплате 13 зарплаты - это необходимо учесть.

    Приказ, согласно которому производится выплата, имеет форму Т- 11 Та в том случае, если дипломная работа мотивация персонала в организации сразу несколько сотрудников. Поскольку такая премия начисляется за период работы с по текущего года, то обычно 13 зарплата выплачивается в начале следующего года. Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с документами, согласно которым проводится премирование работников. Там указаны все особенности выплаты и причины, по которым они могут быть уменьшены.

    Факт ознакомления с документами работник подтверждает своей подписью. На некоторых предприятиях 13 зарплата в обязательном порядке выплачивается всем сотрудникам.

    Поэтому за особые достижения или высокую квалификацию работнику в индивидуальном порядке могут начислить 14 зарплату. Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты никак не регламентируют начисление 13 зарплаты. Поэтому работодатель осуществляет такие выплаты только по собственному желанию. Показатели премирования выплаты ой зарплаты. При этом обязательно следует иметь в виду, что достижения, за которые положена тринадцатая зарплата, должны носить производственный характер.

    Мотивация персонала в условиях кризиса. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала. Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте.

    Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Соломанидина и В. Соломанидин [1] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:.

    Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией. Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивацияно в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

    На основе представлений о позитивных психических состоянияхмотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, уфа город миллионер свою очередь, определяет различные стороны дипломная работа мотивация персонала в организации.

    Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности.

    Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте дипломная работа мотивация персонала в организации высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом.

    Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работыкоторая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования.

    Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи. С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности.

    Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.

    Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику дипломная работа мотивация персонала в организации правдивую, точную, подробную и своевременную дипломная работа мотивация персонала в организации успешности его деятельности.

    Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем и личных рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т.

    Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, дипломная работа мотивация персонала в организации трудовой вклад работника и коллектива.

    Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов. Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками [16].

    Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия [14]. Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:. Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда.

    Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.

    Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда дипломная работа мотивация персонала в организации приобретенными навыками труда - потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация - источник трудовой деятельности личности.

    Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда. Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

    Предлагаемое исследование, посвященное особенностям мотивации карьерных ориентаций деятельности работников с точки зрения гендерного подхода.

    Реформа электроэнергетической отрасли, высокая степень ответственности городских властей перед потребителями электроэнергии - как населением, так и промышленными предприятиями, а также кризис в энергообеспечении Москвы, приведший к аварии на Чагинской электроподстанции в мае года и массовым отключениям электроэнергии в столице, стали главными причинами создания Объединенной энергетической компании.

    В этих условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления. Согласно функциональной стратегии развития кадрового потенциала мотивация является одной из важнейших функций развития персонала отрасли.

    Проведенный анализ нормативно - правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников. Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации к труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а известные нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа и обобщения западного опыта чаще всего не применимы к российским условиям.

    В нашем исследовании: испытуемые в количестве 40 человек. Испытуемые являются членами одного трудового коллектива стаж совместной работы составляет более 1 года. В выборку вошли как рядовые сотрудники так и представители среднего руководящего звена в количестве 7 человек. Для стимулирования труда на данном предприятии используются различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение в Концепция корпоративной системы оплаты труда работников. Премии выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое.

    Психологическое тестирование осуществляли в соответствии с нормами профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик: с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об использовании получаемой информации. Для получения сопоставимых результатов психологическое тестирование проводили в условиях, одинаковых для.

    Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

    Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли.

    Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них- управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений.

    Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.

    Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим туристские формальности реферат, дисциплиной и т. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам.

    Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей.

    Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.

    Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают.

    Дипломная работа мотивация персонала в организации 7649799

    Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке.

    Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний. Дипломная работа мотивация персонала в организации них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности.

    Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности.

    Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

    Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это -- конкуренция и межличностные отношения.

    Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе.